Exempt Employee (“適用対象外”) と Non-Exempt Employee (“非適用対象外”) について

カリフォルニア州に限らず米国では、従業員をExempt (“適用対象外”) EmployeeとNon-Exempt (“非適用対象外”)Employeeとに区分することが多くあります。

何が「exempt (適用対象外)」なのかというと、FLSA (Fair Labor Standard Act: 連邦の労働基準法)やCalifornia州のLabor Codeの規定の適用対象外、ということで、Non-Exempt (非適用対象外)は二重否定で変な用語ですが、これらの規定対象、ということです。一般的に理解されているのは、Exemptなら残業手当は支給しなくてよい、Non-Exemptなら時間外手当を支給しなければならない、ということで、「従業員を新たに採用したいが、残業手当は払いたくないので、そのポジションをExemptにすることは可能か」という話をよく聞きます。

ご存知のようにNon-ExemptのOvertime Payについては、1日8時間を超える勤務及び週累計40時間を超える勤務は、通常時給の5割増 (通常の時給の1.5倍) の支給、1日12時間を超える勤務・休日出勤勤務は通常時給の100%増(通常の時給の2倍)の割増支給が必要となりますが、Exemptは通常の勤務時間外に働いても何の追加支給もありませんから、できるだけExemptにしたいのだと思います。

一般的に、Executive・Administrative・Professional なポジションはExemptにできます。それ以外では、Outside SalesもExemptにできます。でも、それはExemptに「できる」のであって、Exempt扱いにしなければならないのではありません。

2013年5月のCalifornia Court of Appeals for 6th Appellate Districtの判例(Negri v. Koning & Associates, 216 Cal. App. 4th 392, 399.)によれば、Exempt扱いするには「salary」を支払わねばならず、その「salary」というのは、「仕事の量や質によって減額されない一定額 (a predetermined amount that is not subject to reduction based upon the quality or quantity of work)」でなければなりません。

さらに、実働勤務時間が少ない(欠勤・早退・遅刻)ことを理由に決められた給与から減額する、という規定がある場合、その従業員は「salary」を得ていないのでExempt ではなく、従ってOvertime Payの支給をしなければならなくなります。この判例の詳細な解釈はまだ確立していないようですが、給与を「週給」・「月給」・「年俸」等の一定額で決めていながら、給与対象期間中に欠勤・早退・遅刻によって勤務時間が少なかったら支給額を減額する、というような規定になっていると、その従業員はExempt 扱いできず、退職時かそれ以前に、Overtime Payの支払要求を受ける羽目になりかねません。(詳しくは弁護士/法律事務所にご相談ください。)

このコラムは、一般的な事例における筆者の経験を読者の皆様と共有するものであり、特定の事実関係に基く法解釈をご説明するpractice of law (法律相談行為)となるものではありません。従いまして、読者の方々と筆者との間にattorney-client関係を形成することは全く意図しておらず、内容についてご興味があり、更なるご説明をご希望の場合には、まずattorney-client関係の条件等についてご相談することになりますことをご了解ください。